Comptes rendus

Le présent compte rendu est fondé sur des données médicales présentées lors d'un congrès de médecine reconnu ou publiées dans une revue avec comité de lecture ou dans un commentaire signé par un professionnel de la santé reconnu. La matière abordée dans ce compte rendu s'adresse uniquement aux professionnels de la santé reconnus du Canada.

SANTÉ INFO-RESOURCE

Novembre 2008

L’absentéisme pèse lourd sur la rentabilité

L ’absentéisme et son corollaire moins connu, le présentéisme (l’employé est au poste sans toutefois être pleinement fonctionnel, parce qu’il est malade), coûtent cher. Au sein d’une entreprise fictive comptant 4000 employés à temps plein, Santé Canada a évalué que le stress professionnel lié à l’absentéisme et au présentéisme entraînait des coûts directs et indirects de 1 950 000 $, en dollars de 2008, l’absentéisme étant à l’origine de plus de 80 % de ces coûts et le présentéisme, des 20 % restants ou presque¹.

Selon ce même modèle, les coûts directs et indirects totaux du stress professionnel représentent, sur un ensemble de 220 jours ouvrables, 11 880 journées de travail perdues, et ce, dans une seule entreprise. Devant ce lourd tribut, un chef d’entreprise est raisonnablement en droit de se demander pourquoi ses employés s’absentent en si grand nombre ou sont présents de corps, mais pas d’esprit. Curieusement, il n’est pas habituel d’interroger un employé qui s’absente ou qui souffre d’une maladie chronique susceptible de nuire à son rendement, lacune importante qui commence à interpeller les chercheurs. Après tout, si les employeurs comprenaient mieux ce qui empêche leurs employés de se présenter au travail, ils seraient peut-être mieux outillés pour remédier à la situation et faire en sorte que leur personnel soit toujours fidèle au poste.

Le vieillissement de la population est loin d’arranger les choses. Santé Canada estime que d’ici à 2011, 41 % de la population active sera âgée de 45 à 64 ans, par rapport à 29 % seulement en 1991². Le vieillissement s’accompagne presque invariablement de problèmes de santé chroniques et coûteux. Or, la maladie chronique est fort probablement à l’origine des taux d’absentéisme plus élevés enregistrés chez les travailleurs âgés par rapport à leurs homologues plus jeunes.

Selon Statistique Canada, les travailleurs à temps plein âgés de 55 à 59 ans ont perdu environ 10 jours de travail pour cause de maladie ou d’invalidité, perte s’élevant à 12 jours environ chez les 60 à 64 ans³. Par comparaison, les travailleurs à temps plein de 35 à 54 ans n’ont perdu que sept jours ouvrables. Et la pénurie de main-d’œuvre ne fera qu’exacerber le problème du vieillissement de la population active. On sait qu’actuellement, la demande de travailleurs est excédentaire. Or, selon Le Conference Board du Canada, la tendance commencera à s’inverser en 2014, à telle enseigne que d’ici à 2025, l’Ontario pourrait faire face, à elle seule, à une pénurie de 364 000 travailleurs, chiffre qui, à l’échelle du pays, frôlera le million d’ici à 2020⁴.

Qui plus est, les départs à la retraite massifs chez les baby-boomers laisseront dans la main-d’œuvre un gouffre béant, que viendra approfondir encore davantage la baisse des taux de fécondité sévissant dans la quasi-totalité des pays occidentaux. Déjà, en 2001, la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante annonçait que un quart de million de postes dans les petites et moyennes entreprises canadiennes étaient vacants, faute de travailleurs qualifiés. Vu le boom exceptionnel que connaissent actuellement la plupart des provinces, sauf peut-être l’Ontario, les travailleurs qualifiés valent leur pesant d’or.

Les employés âgés sont précieux, et tous les employeurs ont intérêt à ce qu’ils restent en santé. Nous proposons, dans les pages qui suivent, quelques ébauches de solution.

Contrer la maladie : première étape vers la prévention de l’absentéisme

Pour élaborer des stratégies de prévention de l’absentéisme en raison de maladies chroniques – et parer à ses conséquences financières pour l’entreprise – on doit d’abord et avant tout comprendre pourquoi les employés s’absentent autant.

Coût élevé de la dépression, véritable plaidoyer en faveur de l’action

Selon des études comparatives sur le coût des maladies, la dépression compte au nombre des affections les plus coûteuses au chapitre des baisses de productivité. Désireuse d’évaluer les répercussions de la dépression sur son bénéfice net, une grande entreprise américaine spécialisée dans les technologies de l’information a mené récemment une enquête sur la santé et la productivité auprès de son personnel. Quelque 7300 employés ont répondu au questionnaire HPQ (Health and Work Performance) de l’Organisation mondiale de la Santé, l’un des rares instruments permettant d’évaluer l’absentéisme et le rendement au travail5. Neuf grandes classes d’affections ont été évaluées, notamment les maladies cardiaques, le diabète, les maladies des appareils locomoteur et respiratoire ainsi que les troubles mentaux.

Bien que la prévalence des troubles mentaux se soit révélée plutôt faible chez les participants (seulement 5,6 % des répondants contre 20 % pour les problèmes cardiométaboliques), c’est la dépression qui, de toutes les affections courantes, nuisait le plus au rendement, suivie de très près par l’anxiété. Les chercheurs ont même avancé que la dépression – et, éventuellement, d’autres troubles mentaux – pourrait alourdir les répercussions de nombreuses maladies physiques sur le rendement des travailleurs. Au surplus, 40 % des pertes annuelles d’environ 8,4 millions de dollars qu’essuyait cette seule entreprise par suite des baisses de productivité étaient imputables à la dépression et à ses fidèles compagnons, soit la fatigue, les troubles du sommeil et l’anxiété.

«Un traitement efficace de la dépression pourrait, à lui seul, atténuer les effets sur le rendement au travail d’une vaste gamme de maladies souvent liées à ce trouble», concluent les auteurs. Ainsi, poursuivent-ils, les employeurs pourraient éventuellement y aller d’interventions ciblant précisément les travailleurs déprimés atteints de maladies concomitantes.

Ces interventions ciblées sont de nature à maximiser le rendement des capitaux engagés par l’employeur dans des programmes de soutien.

Cocktail métabolique toxique

Qui n’a pas entendu parler de l’épidémie d’obésité qui, pour la première fois depuis la réalisation de gains de longévité appréciables, pourrait abréger l’espérance de vie? Cependant, les gens ne mesurent pas forcément les risques de l’obésité, surtout celle qui siège principalement autour de la taille. En effet, un tour de taille de 102 cm ou plus chez l’homme et de 88 cm ou plus chez la femme (et moins chez les personnes d’origine asiatique ou européenne) amène un risque cardiométabolique élevé de maladies cardiovasculaires (MCV) ou de diabète, problèmes dont la coexistence est d’ailleurs fréquente.

La graisse abdominale est associée aux MCV et au diabète pour plusieurs raisons, expliquait le D^r Salim Yusuf, directeur de la cardiologie, McMaster University, à Sheryl Ubelacker, journaliste de La Presse canadienne⁶. D’abord, la graisse abdominale – qui élargit le tour de taille – est le siège d’une activité métabolique conduisant à la production de diverses hormones qui peut favoriser l’apparition du diabète, de l’hypertension et d’anomalies des lipides sanguins, grands responsables des MCV. Cette graisse abdominale peut également avoir des effets délétères sur le foie.

Le meilleur indicateur du risque de crise cardiaque n’est pas l’indice de masse corporelle (IMC) – simple ratio poids-taille – mais bien le rapport taille-hanches. En effet, selon une étude récente, celui-ci serait trois fois plus fiable que l’IMC comme prédicteur du risque de crise cardiaque⁷. Quoi qu’il en soit, l’obésité, définie par un IMC de 30 kg/m² ou plus, est extrêmement coûteuse pour les entreprises. Au Canada, par exemple, elle a entraîné des coûts directs et indirects de 4,3 à 5,3 milliards de dollars, en dollars de 2001⁸. Les coûts médicaux moyens sont 50 % plus importants chez les employés dont l’IMC est élevé que chez ceux de poids normal, affirme Mary Kaye Sawyer-Morse, directrice clinique, Avidyn Health, Addison, Texas.

En outre, les employés obèses sont plus susceptibles de s’absenter du travail que leurs homologues de poids normal. Après avoir examiné les données de 2000-2004 de l’enquête MEPS (Medical Expenditure Panel Survey⁹), des chercheurs américains ont constaté que les hommes et les femmes obèses étaient beaucoup plus susceptibles de s’absenter du travail que les sujets de poids normal, et que les taux d’absentéisme étaient particulièrement élevés chez les hommes et les femmes également diabétiques. L’évaluation des coûts liés à l’obésité est importante, précisent les chercheurs, car l’employeur a besoin de cette donnée pour juger de la rentabilité des sommes consacrées à une éventuelle intervention visant à réduire l’obésité au sein de son effectif.

Après 12 semaines d’intervention seulement, un traitement plus efficace chez des travailleurs atteints du diabète de type 2 a non seulement amélioré les symptômes et la qualité de vie, mais a également eu un retentissement favorable sur des paramètres relevant de l’économie de la santé. En effet, les travailleurs dont la glycémie était mieux équilibrée sont demeurés en poste en plus grand nombre, ont été plus productifs et se sont moins absentés que les travailleurs dont l’équilibre glycémique laissait à désirer¹⁰. Et, faut-il le rappeler, l’hypertension, la maladie coronarienne et le diabète sont à l’origine de la majorité des dépenses en soins de santé au Canada¹¹.

Selon une vaste étude documentaire, de nombreuses maladies nuisent considérablement à la productivité, notamment les migraines intenses, le trouble bipolaire, la maladie pulmonaire obstructive chronique ainsi que l’asthme et d’autres troubles allergiques.

L’employeur soucieux de la productivité de son personnel a donc tout intérêt à lui offrir des programmes de mieux-être et à faciliter l’accès à des traitements novateurs capables de prévenir ces maladies ou, à tout le moins, d’en atténuer plus efficacement les symptômes.

En vrac : pertes de productivité engendrées par la maladie

• On a enregistré un taux d’absentéisme 1,67 fois plus élevé et près de trois fois plus de blessures chez des employés d’usine aux prises avec des symptômes sévères d’allergie que chez leurs compagnons de travail en santé¹².

• Des employés atteints du syndrome du côlon irritable ont manqué près de trois fois plus de jours de travail (13,4 jours) que des employés exempts de ce syndrome (4,9 jours)¹³.

• Dans une étude rétrospective réalisée chez des travailleurs de General Motors, la cardiopathie ischémique a été associée au plus fort taux d’années de vie ajustées en fonction de l’invalidité (DALY), indice composé des années de vie perdues et des années de vie vécues avec une invalidité¹⁴.

• Des migraineux ont fait état d’une perte annuelle de 3,2 jours de travail pour cause d’absentéisme et de l’équivalent de 4,9 jours ouvrables pour cause d’efficacité réduite en raison d’une migraine¹⁵.

• Près de un demi-million de Canadiens âgés de 50 à 69 ans ont été incapables de travailler en raison de problèmes de santé en 2003. Les personnes inaptes au travail pour des raisons de santé étaient beaucoup plus susceptibles de fumer ou de présenter un IMC élevé à extrêmement élevé¹⁶.

Les programmes axés sur le mieux-être font du bien au bénéfice net

L es avantages de la promotion de la santé auprès du personnel d’une entreprise sont solidement étayés depuis quelques dizaines d’années, et les exemples de réussite en la matière ne manquent pas. Toutefois, l’efficience des interventions en milieu de travail doit être démontrée pour que les employeurs se donnent la peine de concevoir et de mettre en œuvre, à grands frais, des programmes de mieux-être pour leurs employés. Or, tout porte à croire que ces programmes font du bien tant aux participants qu’au bénéfice net.

Aux États-Unis, de grandes compagnies donnent l’exemple en encourageant leur personnel à s’engager avec elles dans la voie de la santé et ont élaboré, à cette fin, des programmes d’une efficience remarquable. D’ailleurs, l’une de ces initiatives, Leading by Example («Donner l’exemple»), émane de personnalités en vue du monde des affaires, qui se sont unies pour guider les travailleurs sur le chemin de la santé. Elles s’emploient à mettre de l’avant les avantages de divers programmes de promotion de la santé en milieu de travail¹⁷, dont voici quelques exemples :

• Un programme de General Motors de prévention de l’hypertension artérielle a réduit les coûts de l’absentéisme dans une proportion de 3,10 $ par dollar investi, la deuxième année, et de 3,90 $ par dollar investi, la troisième année.

• Un programme de prise en charge de la dépression par des organisations de soins de santé intégrés, instauré par des employeurs du Maine, a amené une baisse des scores de dépression chez les deux tiers des participants déprimés avec, en prime, un gain de productivité moyen de 2599 $ par patient traité.

• L’American Society of Safety Engineers calcule que pour chaque dollar investi dans un programme efficace de sécurité au travail, un employeur peut économiser de 4 à 6 $ par suite de la diminution des maladies, des blessures, des décès, des frais médicaux et des demandes d’indemnisation pour accidents de travail ainsi que d’un accroissement de la productivité.

Remboursement des médicaments : tout le monde y gagne

Prenons l’exemple de Pitney Bowes, qui a fait montre d’une audace peu commune dans le but d’améliorer la santé de ses employés et d’alléger ses coûts. L’augmentation de la prévalence et des coûts du diabète au sein de son personnel l’inquiétait, rapporte le D^r John Mahoney¹⁸. Consciente qu’une piètre adhésion au traitement alourdissait la facture des soins de santé chez les diabétiques, l’entreprise a aiguillé tous les antidiabétiques et appareils connexes des niveaux 2 ou 3 de la liste de médicaments vers le niveau 1.

Pitney Bowes a fait le pari que voici : cette stratégie aurait pour effet de réduire les sommes que devaient verser les employés pour se procurer leurs médicaments et, ce faisant, lèverait les obstacles financiers aux soins préventifs et stimulerait l’observance du traitement. Grâce à cette tactique toute simple, la quote-part des employés et de leurs personnes à charge assurées ne s’élèverait désormais qu’à 10 % – comme pour un médicament générique – alors qu’elle était auparavant de 25 à 50 %.

Après deux à trois ans, l’entreprise a enregistré une hausse de l’utilisation des médicaments, surtout les associations fixes, parallèlement à une baisse de 7 % du coût total moyen des médicaments. Et ce n’est pas tout : globalement, les coûts directs de soins de santé par participant au régime ont diminué dans une proportion comparable à la précédente, et la progression de l’ensemble des dépenses en santé par participant a ralenti considérablement.

«Investir dans des mesures énergiques pour équilibrer le diabète ne fait pas qu’améliorer la glycémie, conclut le D^r Mahoney, mais prévient des complications, allège les coûts et pourrait même relever la productivité et réduire l’absentéisme.» À en juger par ce projet préliminaire, on pourrait améliorer les soins et limiter le coût du diabète en facilitant l’accès à certains traitements.

Cette même mesure, mais à l’égard des anti-asthmatiques, s’est également révélée des plus efficientes. Constatant que, tout comme dans le cas du diabète, le véritable problème des asthmatiques n’était pas la maladie elle-même, mais bien le manque de discipline thérapeutique, Pitney Bowes a déplacé tous les antiasthmatiques vers le niveau 1, ramenant du coup la quote-part à 10 %, comme pour les antidiabétiques.

Résultat : les coûts annuels du traitement de l’asthme ont décru de 15 % après l’entrée en vigueur des nouvelles modalités, précise le D^r Brent Pawlecki, directeur médical adjoint chez Pitney Bowes¹⁹. «Nous étions certains que les frais annuels d’antiasthmatiques allaient exploser, mais ils ont diminué eux aussi, de 19 %. Les gens ont utilisé moins de médicaments de secours coûteux, parce qu’ils avaient accès à des traitements appropriés.»

Le P^r Frank Lichtenberg, Columbia Business School, New York, grand spécialiste de la question, ne s’étonnerait aucunement de ces résultats. «J’ai dirigé de nombreuses études qui ont montré que les nouveaux médicaments réduisaient l’inaptitude au travail, l’absentéisme et les retraites prématurées pour des raisons de santé, a-t-il affirmé lors d’une interview. Les nouveaux médicaments plus efficaces peuvent accroître la productivité et, par le fait même, valent leur pesant d’or.»

Résumé

Année après année, l’absentéisme et le présentéisme coûtent cher aux entreprises et pèsent très lourd sur leur rentabilité. Les employés vieillissants risquent de s’absenter davantage en raison d’affections chroniques, telles que les MCV et le diabète. Et pourtant, vu la pénurie de main-d’œuvre qui pointe à l’horizon, les employeurs n’ont d’autre choix que d’aider les travailleurs âgés à préserver leur santé, de sorte qu’ils demeurent le plus productifs possible. Il va sans dire que pour contrer l’improductivité, les entreprises doivent connaître les principales causes d’absentéisme et de présentéisme. Ainsi outillées, elles pourront proposer à leurs employés des mesures novatrices qui, par exemple, faciliteront l’accès aux médicaments et aux soins de santé. Ces démarches sont essentielles à l’optimisation de la productivité et de la rentabilité; en prime, elles vaudront à l’employeur un effectif qui respire la santé... et le bonheur!

RÉFÉRENCES

1. http://www.hc-sc.gc.ca/ewh-semt/pubs/occup-travail/costs_stress-couts/draft-ebauche-eng.php.

2. http://www.hrsdc.gc.ca/en/lp/spila/wlb/aw/01aging_workforce.shtml

3. http://www.hrsdc.gc.ca/en/lp/spila/wlb/aw/09overview_analysis.shtml#2

4. Report—Ontario’s Looming Labour Shortage Challenges. The Conference Board of Canada. 2007.

5. Kessler et al. J Occup Environ Med 2008;50:809-16.

6. Sheryl Ubelacker. Canadian Press Nov 3, 2005.

7. Lancet 2005;366:1640-9.

8. Katzmarzyk PT, Jenssen I. Can J Appl Physiol 2004;29:90-115.

9. Cawley et al. J Occup Environ Med 2008;50:527-34.

10. Testa et al. JAMA 1998;280:1490-6.

11. Birmingham et al. CMAJ 1999;160:483-8.

12. Bunn et al. J Occup Environ Med 2003;45:941-55.

13. Smith et al. Am J Manag Care 2005;11:S43-S50.

14. Friedman et al. J Occup Environ Med 2004;46:3-9.

15. Burton et al. J Occup Environ Med 2002; 44:523-9.

16. Perspectives. Statistics Canada. Feb 2006–Catalogue no. 75-001-XIE.

17. http://prevent.org/images/stories/Files/docs/LBE_Book.pdf.

18. Mahoney J. Am J Manag Care 2005;11:S170-S176.

19. Asthma in the workplace. Fall 2006. http://www.managedcaremag.com/supplements/0609_asthma_workplace/Asthma_Workplace.pdf